L'Italia accorcia il gender gap ma la parità nei vertici è lontana

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Una buona notizia e una cattiva. Per le giovani generazioni, la parità di genere sembra a portata di mano all’ingresso nel mondo del lavoro, ma il divario cresce strada facendo. Dall’analisi dell’Economic Graph di LinkedIn che ha analizzato l’evoluzione del ruolo delle donne nel mercato del lavoro italiano e globale in occasione dell'8 marzo, emerge un quadro a due velocità: se le nuove generazioni che entrano nel mondo del lavoro trovano un gender gap più contenuto, le disuguaglianze si accentuano con l’aumentare dell’età e lungo la scala gerarchica. In parallelo, l’ascesa dell’Intelligenza Artificiale rischia di accentuare divari già esistenti, soprattutto per le generazioni più mature.

Il talento femminile si disperde lungo l’arco della carriera
I dati mostrano innanzitutto un paradosso evidente: la partecipazione femminile cresce nella forza lavoro del Paese, ma al contempo l’accesso ai ruoli di leadership si blocca. In Italia, le donne oggi rappresentano il 48% della forza lavoro, una quota stabile rispetto al 2024 e in crescita - seppur contenuta - rispetto al 45% del 2015. Un dato vicino alla parità di genere, che racconta un cambio di rotta positivo rispetto al passato. Ma la fotografia cambia radicalmente ai vertici, dove solo il 31% dei ruoli di top leadership è ricoperto da donne.

Non si tratta solo di un gap di genere, ma di un rallentamento significativo del ritmo della crescita. Dopo anni di progressi costanti, infatti, il tasso medio annuo di aumento della rappresentanza femminile nei ruoli di leadership è sceso allo 0,2% nel periodo 2022-2025, rispetto allo 0,7% registrato tra il 2015 e il 2022.

Il fenomeno diventa ancora più evidente se si guarda all’avanzamento di carriera: in Italia, la rappresentanza femminile passa dal 51% a livello entry-level al 36% al primo livello manageriale, fino ad arrivare al 27% nei ruoli C-Suite. In termini concreti, significa che una giovane professionista che oggi entra nel mercato del lavoro con qualifiche e ambizioni simili a quelle dei colleghi uomini potrebbe andare incontro a meno probabilità, nel tempo, di sedere nei luoghi dove si prendono decisioni strategiche. E questo non incide solo sulle carriere individuali, ma sulla rappresentatività della leadership nel Paese.

Un gap che cresce con l’età: il fattore generazionale
“C’è un aspetto che i dati ci raccontano in modo molto chiaro: il gender gap non nasce all’improvviso, ma si accumula nel tempo,” spiega Olga Farreras Casado, Career Expert di LinkedIn Italia. “Se guardiamo alle transizioni verso ruoli più senior, in Italia il divario cresce con il numero di anni di esperienza professionale: dal 5% per la Gen Z, al 9% per Millennials e Gen X, fino al 18% per i Baby Boomer. È incoraggiante vedere che all’ingresso nel mondo del lavoro la distanza si sia accorciata, ma la vera sfida è garantire pari opportunità di crescita nel lungo periodo. Senza un impegno costante lungo tutto il percorso professionale, la vicina parità iniziale rischia di non tradursi in una leadership equilibrata.”

A questo si aggiunge un elemento strutturale che continua a incidere: le interruzioni di carriera. A livello globale, il 34% delle donne indica la genitorialità a tempo pieno come motivo principale di pausa lavorativa, contro il 7% degli uomini. Differenze che, a lungo termine, si trasformano in minore continuità, minore accumulo di esperienza e più difficile accesso alle posizioni senior.

IA: un potenziale elemento di disuguaglianza?
Questa perdita di slancio avviene in un momento in cui il mercato del lavoro sta ridefinendo le proprie regole, ridisegnato dalla diffusione dell’Intelligenza Artificiale in molteplici settori e funzioni. L'IA interagisce con le disuguaglianze esistenti in termini di competenze, transizioni lavorative e processi di selezione.

Secondo le analisi dell’Economic Graph di LinkedIn - condotte in collaborazione con il World Economic Forum - nel 2025 il divario sulle competenze chiave dell’IA resta netto: in media su 75 economie, gli uomini che su LinkedIn dichiarano skill di AI Engineering sono il doppio delle donne. Le donne rappresentano solo il 29% (il 35% in Italia) di chi indica queste competenze, ma una parte del gap è “invisibile”: quando si considerano le competenze dedotte dal profilo (oltre a quelle auto-dichiarate), la quota femminile nella talent pool di AI Engineering risulta più alta (38% a livello globale, 45% in Italia).

Il divario non riguarda solo le competenze, ma il posizionamento nel mercato del lavoro. Tra chi non possiede skill di IA, a livello globale, le donne sono più spesso impiegate in ruoli che la GenAI tende a trasformare o automatizzare (38% contro il 31% degli uomini). Tra chi possiede competenze IA, invece, prevalgono i ruoli “augmented” – quelli in cui l’IA aumenta produttività e valore del lavoro – ma anche qui il vantaggio resta maschile: il 65% degli uomini è occupato in questi ruoli contro il 57% delle donne. Questa tendenza diventa ancora più evidente nei momenti di transizione: nel 2025, tra i lavoratori hanno lasciato occupazioni interessate dalla rivoluzione della GenAI, il 19% degli uomini contro il 17% delle donne è passato a ruoli potenziati dalla GenAI; in Italia, si tratta del 17% degli uomini contro il 14% delle donne. In altre parole, gli uomini riescono più spesso a trasformare la disruption tecnologica in un’accelerazione di carriera, entrando in ruoli dove l’IA incoraggia upskilling, visibilità e opportunità di leadership, mentre le donne restano più spesso intrappolate in traiettorie professionali maggiormente esposte al rischio di automazione.

Questo squilibrio, già radicato nelle scelte professionali e nei percorsi di carriera, rischia di consolidarsi soprattutto per le generazioni più mature, traducendosi in un doppio svantaggio: minore accesso ai ruoli potenziati dall’IA (e alle skill che li abilitano) e, allo stesso tempo, minore presenza nei livelli decisionali in cui si definiscono strategie e investimenti tecnologici.

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